現在企業(yè)文化建設上，會有不少企業(yè)有一個通病，就是流于形式，成為只是貼在墻上的“墻上文化”。墻上文化并沒有錯，錯就錯在文化上墻成了員工過目即忘的墻上文化，而不是讓員工過目不忘的墻上文化！

文化上墻如何才能讓員工不忘？那就需要貫徹執(zhí)行，讓這種文化走進員工心里。

我們可以發(fā)現，那些備受推崇的企業(yè)，其企業(yè)文化也往往廣為傳頌，而這些企業(yè)之所以能夠成功，就在于將企業(yè)文化作為其行動的準則來執(zhí)行，例如海爾的核心文化是創(chuàng)新，這種創(chuàng)新并非單純指在產品上的創(chuàng)新，還包括觀念、戰(zhàn)略、組織、技術和市場，而海爾正是將依照創(chuàng)新精神不斷的行動，才成為世界知名企業(yè)。類似的企業(yè)文化我們經常可以在其他企業(yè)身上看到，但這些企業(yè)并沒有像成為擁有海爾一樣影響力的企業(yè)，關鍵則在沒有徹底的執(zhí)行。

如何有效構建企業(yè)文化?

最重要的就是上行下效。企業(yè)文化想落地還要從領導層“抓”起：

首先，領導層的關注點首當其沖。企業(yè)文化與領導者是同一枚硬幣的兩個面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者“信以為真”，才會有員工的“信以為真”。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸問題冰箱，真正地讓員工感受到了企業(yè)對質量的關注。

第二，獎與罰。“獎罰分明”一直是提高執(zhí)行力的最佳武器。員工發(fā)展也好，客戶價值也好，做了能夠發(fā)揮客戶價值的事情就值到獎勵，做了損害客戶價值的事情就需要懲罰?！稘h武大帝》中霍去病說過一句話：“作為將軍，不一定要和士兵同吃同做，只要獎懲分明，士兵自然勇往直前?！?/span>

第三，自上而下的培訓。通過自上而下講文化、設計與文化有關的培訓游戲等培訓形式，讓員工都參與進來。此外，關注員工發(fā)展不投資培訓，再關注培訓也沒意義。

第四，年輕群體的文化認同。每個階段都有一批年輕員工，像曾經的80后，現在常常被掛在嘴邊的90后、95后甚至新生代00后，正在大批走上職場，針對這些年輕群體，企業(yè)文化要獲得他們的認同，時代在變遷，那么企業(yè)文化也應該需要被改變。比如，讓年輕群體給高管做反向導師，分析他們的獨特屬性和神奇力量，營造年輕員工和老員工的共創(chuàng)空間。

第五，合理實施。這個過程需要分清楚企業(yè)處于哪個階段，針對不同階段企業(yè)發(fā)展做出對應的實施措施。比如初創(chuàng)期，強調的是老板文化；快速發(fā)展期，強調戰(zhàn)斗文化；規(guī)范化階段，強調制度和創(chuàng)新文化；變革期，強調未來文化。

這幾點做到了，價值觀落地也便不再是問題了，文化也自然而然的形成?！吧狭骸闭?，“下梁”自然筆直。

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